Маразм и право

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТВОРЧЕСКИМИ КОЛЛЕКТИВАМИ

Андрей Скворцов, генеральный директор компании "Меркатор".

- Андрей, тяжело ли руководить творческими коллективами?
- Задача творческого коллектива - решать творчески задачи клиента. Максимум внимания к задаче и минимум ограничений - и коллектив будет успешно работать. Еще, как и в любом коллективе, важно взаимоуважение. Если руководитель понимает и принимает эту комбинацию - "задача, уважение, минимум ограничений", руководить творческим коллективом не сложно. Если не понимает - тогда, наверно, сложно. Минимум ограничений - это значит, что ограничения должны быть понятны сотрудникам и тесно связаны с решением задач. На творческом языке это звучит как "без маразма".
- Возникают ли конфликты из-за разногласий в видении определенного проекта дизайнера и заказчика?
- У любого такого конфликта есть универсальное решение, оно называется "решает ли то, что придумано, задачу клиента максимально эффективным способом". И тут самое главное - четкая постановка задачи. Это совсем не так банально, как кажется. Иногда приходится тратить значительное время на то, чтобы определить и четко сформулировать задачу, но без этого начинать работу бессмысленно.
Рабочие "конфликты", когда в итоге заказчик принимает наши доводы или мы принимаем доводы заказчика, случаются на каждом проекте. Но в профессиональном споре рождается истина.
- Насколько должны соотноситься творческая и организационная составляющие в работе креативного коллектива?
- Творец и организатор в глубине души считают себя главнее и важнее друг друга. В большинстве креативных команд творческие и организационные обязанности разведены. Дизайнера за километр не пускают к заказчику, а менеджеру бьют линейкой по рукам, если он пытается творить. Для меня более приемлема ситуация "креативного бульона" - все варятся в одной кастрюле, решая задачу клиента. Идет непрерывный творческий процесс, самоорганизующийся естественным образом. Частичное пересечение обязанностей помогает понимать друг друга, и помогать друг другу, и, что интересно, лучше делать свою основную работу. Ну и, конечно, есть руководитель проекта, за которым последнее слово.
- Насколько сотрудники должны быть свободны в принятии самостоятельных решений? Как сочетаются творческий подход и контроль "сверху"?
- Максимально свободны, насколько это возможно, но не более того. У нас есть памятка внутреннего контроля, смысл которой сводится к одному - решает ли креатив задачу или нет. Еще есть граничные условия в виде сроков и бюджета. Удачное, пусть и рискованное творческое решение всегда поощряется.
- Вам часто приходится "рассказывать" про чужую корпоративную культуру. А есть ли таковая в вашей компании?
- Я бы обозначил нашу культуру как "здравый смысл". Это легко формулируется и исполняется, а отклонения заметны всем. У нас есть миссия - мы помогаем компаниям общаться с людьми, используя визуальные образы.
Многие пугаются полагаться на "здравый смысл" сотрудников, ведь это понятие относительное, а инструкция - абсолютное. У нас есть Книга - сборник случаев из нашей жизни, примеров удачных и неудачных решений. Прочитав ее, новый сотрудник обогатит свой опыт, и есть надежда, что не повторит прошлых ошибок. Но Книга не догма и не свод законов.
- Андрей, можете ли выделить наиболее часто встречаемые проблемы внутренних коммуникаций?
- Проблема одна - непрофессионализм в коммуникациях. Интересно, что лучше всего с внутренними коммуникациями обстоят дела у профессионалов в этой области. Недавно в одной маркетинговой фирме видел внутренний фильм - очень здорово, сотрудники сделали сами про себя - снимали друг друга на рабочих местах, на футболе.
Непрофессиональный подход - это когда коммуникации происходят в назидательном тоне, сверху вниз, что иногда просто унизительно для сотрудников. Моя позиция - с ними нужно общаться на равных.
- Выстраивая взаимоотношения внутри всей компании, вы больше ориентируетесь на западный опыт или российский?
- Я бы сказал, на свой собственный. А также на опыт других творческих команд, откуда к нам приходят сотрудники. Если кто-то новенький приносит хорошие идеи - мы с радостью их "впитаем". Как показывает практика - нет принципиальной разницы в российском и западном опыте. И там и там есть и диктаторские стили, и демократичные, и такие же "креативные бульоны", как у нас.
Скорее играет роль конкуренция - где она сильнее, там обычно работают более эффективные HR-модели. Еще я замечаю, как практики небольших коллективов постепенно внедряются в крупные корпорации. Скажем, еще десять лет назад "job description" был необходимым атрибутом почти любой компании. Мы почти не писали жестких инструкций - во-первых, было лень, а во-вторых, всегда верили, что наши сотрудники умнее инструкции. Естественно, это применимо не для всякого дела. Но мы так живем уже 10 лет, и тут я начинаю замечать западные статьи, что, оказывается, полагаться на здравый смысл сотрудников эффективнее, чем прописывать все в инструкциях. Ну что же, лень - двигатель прогресса.

Подписано в печать
09.07.2008

Маразм и право

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТВОРЧЕСКИМИ КОЛЛЕКТИВАМИ

Документ